11 Tipps zum Umgang mit internen Mitarbeiteraktionen mit Finesse

Wachstum ist für ein kleines Unternehmen oder ein Startup aufregend - aber es bringt häufig viele interne Herausforderungen für die Personalarbeit mit sich, darunter die weniger angenehme Aufgabe, die richtige Person für die richtige Führungsrolle zu fördern oder einzustellen (oftmals zur Enttäuschung eines anderen Mitarbeiters) ). Richtig gemacht, kann die Mitarbeiterförderung das Wachstum sichern. Falsch gemacht, kann eine Beförderung zu einer Art Büropolitik führen, mit der sich kein CEO beschäftigen möchte.

Um herauszufinden, wie aus dieser schwierigen Situation eine Chance werden kann, haben wir Mitglieder des Young Entrepreneur Council (YEC), einer eingeladenen Organisation, die aus den vielversprechendsten jungen Unternehmern des Landes besteht, die folgende Frage gestellt:

"Was ist Ihr bester Rat, um zu erklären, warum ein Mitarbeiter, der sich für eine Beförderung aufhält, KEINEN begehrten neuen Titel erhielt?"

Das sagen die Mitglieder der YEC-Community:

1. Seien Sie klar

„Erläutern Sie die Erfolge der Mitarbeiter in der Organisation, damit sie wissen, worauf sie sich nicht konzentrieren müssen. Dann, so taktvoll wie möglich, umreißen Sie die Bereiche, in denen sie verbessert werden müssen, damit sie sich zukünftig für diese Beförderung positionieren können. Auf diese Weise verstehen sie eindeutig, woran sie arbeiten müssen. “~ Andrew Schrage, Money Crashers Personal Finance

2. Einen Karriereplan haben

„Es ist einfacher, herausfordernde Nachrichten zu brechen, wenn es einen alternativen Plan gibt, einen Mitarbeiter dorthin zu bringen, wo er hin möchte. Mitarbeiter, die eine Zukunft im Unternehmen sehen, die Chance auf einen Aufstieg, eine anspruchsvollere Rolle und eine höhere Entschädigung, neigen dazu, auch wenn es Rückschläge gibt. Wenn sie wissen, was ihr Ziel ist und es Transparenz gibt, ist dieses Gespräch viel einfacher zu haben! “~ Raoul Davis, Ascendant Group

3. Sei ehrlich

„Da dies eine großartige Gelegenheit für die Mitarbeiterentwicklung darstellt, sollten Sie die Informationen nicht schützen oder übermäßig beschönigen. Markieren Sie Bereiche, an denen der Mitarbeiter arbeiten sollte, um in der betreffenden Position Erfolg zu haben, und ermitteln Sie die geeigneten Ressourcen, um zu helfen, dorthin zu gelangen, wo Sie sein müssen. Halten Sie sie motiviert, indem Sie ihnen auch faszinierende neue Verantwortlichkeiten geben. “~ Alexandra Levit, Inspiration at Work

4. Erklären Sie, dass Sie eine Meritokratie führen

„Machen Sie von Anfang an klar, dass Ihr Unternehmen eine Meritokratie ist, und handeln Sie dann so. Ich finde, wenn Sie klare Erwartungen setzen, hat diese Art von Dingen minimale negative Folgen. “~ Rob Emrich, PaeDae

5. Sei offen

„Sie müssen (ich hoffe) gute Gründe gehabt haben, um die von Ihnen ausgewählte Person zu fördern. Vermitteln Sie diese in einer prägnanten, klaren Art und Weise an die Person, die den Titel nicht erhalten hat. Wahre Fachleute sollten verstehen, schätzen und hoffentlich von einer logischen und rationalen Entscheidung lernen. ”~ Nicolas Gremion, Free-eBooks.net

6. Passen Sie den Job an die Person an

„Wenn wir eine neue Rolle haben, die jemand im Team besetzen kann, handelt es sich selten um eine„ Beförderung “, sondern um eine Weiterentwicklung. Wir wachsen alle zusammen, so dass die Jobtitel und Verantwortlichkeiten mit uns wachsen. Durch die individuelle Anpassung an jeden Einzelnen verliert niemand. «~ Derek Flanzraich, Greatist

7. Werden Sie eine flache Organisation

„Wenn Sie sich für eine Organisation mit ausgefallenen Titeln und einem hierarchischen System entscheiden, werden Sie auf diese Probleme stoßen. Es gibt keine gute Lösung, jemandem mitzuteilen, dass sein früherer Kollege jetzt ihr Chef ist. Es gibt heutzutage keinen Grund, warum wir ein auf Unternehmen ausgerichtetes System von Werbeaktionen haben müssen, anstatt dass jeder nur mehr Verantwortung übernimmt. Matt Wilson, Under30Media

8. Entfernen Sie die Titel insgesamt

„Bei Titeln fühlen sich die Menschen wichtiger, aber Sie verdienen nicht mehr Geld. Wir verzichten ganz auf Titel und halten an Disziplinen fest, um zu beschreiben, was die Person tut - Marketing, Finanzen, Entwicklung usw. Sie müssen nie erklären, warum jemand keinen begehrten neuen Titel bekommen hat, wenn es gar keine Titel gab. “ ~ Michael Portman, Birds Barbershop

9. Machen Sie daraus eine Motivationsstunde

„Anstatt die Dinge zu betonen, die ein Mitarbeiter möglicherweise falsch oder schlecht gemacht hat, konzentriere ich mich lieber auf die Dinge, die er richtig gemacht hat - in Meetings proaktiv vorzugehen, Enthusiasmus zu zeigen, früh zu kommen und bei Bedarf zu spät zu kommen zu einer Lernerfahrung halten Sie den überlassenen Mitarbeiter engagiert und motiviert. “~ Zach Cutler, Cutler Group

10. Verwenden Sie Leistungsbewertungen

„Viele Führungskräfte und Manager haben Schwierigkeiten, zu erklären, warum jemand nicht befördert wurde, weil sie keine Leistungsbewertungen durchgeführt haben, was für ihr Team und ihr Unternehmen einen enormen Nachteil darstellt. Gute Leistungsbewertungen zeigen die aktuelle Leistung und das zukünftige Potenzial. Anstelle von Bewertungen hilft es jedoch, die Entscheidung basierend auf der aktuellen Leistung und dem zukünftigen Potenzial zu erklären. “~ Charlie Gilkey, Productive Flourishing

11. Begeistern Sie das Verständnis der Mitarbeiter mit Ehrlichkeit

„Ehrlichkeit ist von entscheidender Bedeutung, wenn Sie Neuigkeiten zu einer Promotion veröffentlichen. Informieren Sie Ihren Mitarbeiter über Ihre Entscheidung und erklären Sie dann taktvoll Ihre Gründe. In einigen Situationen kann es sich auf das Qualifikationsniveau und die Erfahrung beziehen. In anderen Fällen kann es dazu kommen, dass ein Mitarbeiter in Bezug auf seine Persönlichkeit oder seine Soft Skills natürlicher passt. Dies ist eine Chance für einen Mitarbeiter, zu lernen und zu wachsen. “~ Heather Huhman, Come Recommended

Beförderung

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