Grundlagen des Situationsführungsmodells

Das Situational Leadership Model wurde vom Professor und Autor Dr. Paul Hersey und dem Autor Ken Blanchard entworfen. Es handelt sich hierbei um eine Theorie der Unternehmensführung, die die Vorteile einer Kombination verschiedener Führungsstile fördert, um unterschiedliche Personen innerhalb derselben Organisation zu bedienen. Dies steht im Gegensatz zu der eher traditionellen Ansicht des leitenden Angestellten, der die gleichen Führungstaktiken in der gesamten Organisation anwenden kann, was höchstwahrscheinlich Anweisungen an Untergebene und andere Intermediäre weitergibt.

Durch die Anwendung der im Situational Leadership Model vorgestellten Strategien könnte ein Manager potenziell die Fähigkeit haben, mit einer Vielzahl von Menschen umzugehen, und dadurch auf der Ebene des direkten Kontakts, mit dem er oder sie verbunden ist, eine stärker auf Mitarbeiter ausgerichtete und innovative Organisation geschaffen werden Mitglieder auf allen Ebenen. Dem Leiter steht es außerdem frei, mehr oder weniger auf eine bestimmte Aufgabe zu setzen und mehr oder weniger auf die Beziehungen zu den Mitarbeitern zu achten, damit er sich auf die Komponente konzentrieren kann, die für die erfolgreiche Erledigung der Aufgabe am wichtigsten ist.

Eine Größe passt nicht für alle

Die Grundlage des Situational Leadership Model ist die Überzeugung, dass es keinen einzigen "besten" Führungsansatz gibt. Stattdessen wird effektive Führung als aufgabenrelevant angesehen. Daher sind die erfolgreichsten Führungskräfte diejenigen, die in der Lage sind, ihre Führungsstile über einen breiten Bereich von unterschiedlichen Reifegraden hinweg anzupassen, die in einer durchschnittlichen Organisation vorhanden sind. Bei der Wahl des Führungsstils werden auch die Bereitschaft und Fähigkeit der einzelnen Mitarbeiter, Verantwortung für die Aufgabe zu übernehmen, sowie die entsprechende Ausbildung und Erfahrung berücksichtigt.
Angesichts der großen Streuung dieser Faktoren sind Entscheidungen in Bezug auf Führung sehr subjektiv in Bezug auf die Person oder Arbeitsgruppe, die beeinflusst wird, sowie auf die spezifische Aufgabe oder Funktion, die zugewiesen wurde. Eine Situation, von der man sagt, dass sie sich perfekt dazu eignet Situatives Führungsmodell.

Die vier Arten situativer Führung

Obwohl es für extreme Anpassungsfähigkeit gedacht ist, gibt es beim Situationsführenden Führungsmodell vier Grundstile, von denen jeder maßgeschneidert ist, um die höchste Produktivität von jedem Mitarbeiter oder von jeder Gruppe zu erzielen.

Wie Sie sehen, gibt es einen klaren Unterschied zwischen Produktivität und Mitarbeiterentwicklung. Die ersten beiden Stile (Erzählen und Verkaufen) konzentrieren sich auf die Erfüllung der Aufgabe, während die Stile drei und vier (Teilnahme und Delegieren) mehr auf die persönliche Entwicklung abzielen von Teammitgliedern.

  • Erzählen - Innerhalb dieses Stils weist ein Anführer die Untergebenen an, was zu tun ist und wie. Dieser Stil wird ausführlich in Strafverfolgungs- und Militärgemeinschaften sowie in Fertigungsstraßen für die Fertigung eingesetzt und bietet die Möglichkeit, eine vielfältige Gruppe von Menschen zu verwalten, die über ein breites Spektrum an Erfahrungen und Reifegraden verfügen.
  • Verkaufen - Informationen und Anweisungen werden von der Führungskraft in diesem Führungsstil weiterhin zur Verfügung gestellt, es gibt jedoch auch mehr wechselseitige Kommunikation mit Untergebenen. In dieser Funktion verkaufen Führungskräfte ihre Botschaft, um Mitarbeiter an Bord zu holen und sie zu überzeugen, auf das gemeinsame Ziel hinzuarbeiten. Ein perfektes Beispiel für diese Art von Führung findet man häufig in einer Praktikumssituation. Der Erfolg dieses Ansatzes hängt davon ab, ob der Schüler oder der Auszubildende aufgeregt und selbstmotiviert ist, am Arbeitsplatz zu arbeiten.
  • Mitmachen - Mit der Partizipation können Führungskräfte sich mehr auf Beziehungen und weniger auf die Richtung konzentrieren. Dabei arbeitet der Situational Leadership Manager eng mit dem Team zusammen und teilt die Entscheidungsverantwortung. Dieser Stil wird häufig von Unternehmensführern verwendet, die versuchen, einen Verwaltungsrat bei der Entwicklung einer neuen Politik zu beeinflussen, für die es keine nachgewiesene Geschichte oder etablierte Praxis gibt.
  • Delegieren - Obwohl der Leiter den Aufgaben- und Organisationsfortschritt weiterhin überwacht, überträgt er oder sie einen Großteil der Verantwortung für die Durchführung und Erfüllung der festgelegten Ziele auf die einzelnen Untergebenen oder dedizierten Arbeitsgruppen. Durch das Delegieren ist der Leiter in der Regel weniger in Entscheidungen involviert und kann sich daher auf die Arbeit und Erfolge von Untergebenen konzentrieren, wie dies üblicherweise in der Freiheit gesehen wird, die fest angestellten Professoren gegeben wird, die in der Weise unterrichten dürfen, von der sie glauben, dass sie am effektivsten ist überwacht von einem Dekan oder Abteilungsleiter.

PowerBlog Review: Datenschutz von AMCP-Computern Vorherige Artikel

PowerBlog Review: Datenschutz von AMCP-Computern

Unternehmerinnen helfen, Angel Capital zu erhalten Vorherige Artikel

Unternehmerinnen helfen, Angel Capital zu erhalten

Beliebte Beiträge